实战教会我的技巧：创业与招聘

行业有流言道，有说创业团队的***个人关系到创业成败，有说7人的，也有说5人的。总之没有靠谱的伙伴，你就别创业了，别指望着开始做这事儿之后卧龙凤雏才纷至沓来。人“刘关张”可是一开始就聚会在桃园的。

在创业的*早一拨人中间，通常有那么三五位被称为“核心人员”。如果项目是产品驱动，就需要设计核心;如果是内容驱动，就需要运营核心;如果是电子商务，就需要营销核心。除此之外还得有至少一位技术核心，**技术实现。*早的核心人员既是创始人，也得是牛人，他们的能力、投入度与默契度先天决定了产品的成败。

由于招聘带有很强的随机性，项目一开始，*好控制在“单靠核心人员就能拉起来”的规模。核心人员在自己的领域内必须是**侠，又能吃苦，愿意打杂，什么活儿都干。直到把原型搭建起来，有一点说服力之后再开始积极招聘。起步阶段先得控制好需求，人越少越默契，协作成本越低，则发布产品越是敏捷。

接下来怎么招聘呢?主要靠核心人员走出去人拉人。刚才不是说了吗，牛人啊，不会是自封的牛人吧。一位广受认可的牛人必然有一定的人脉关系，被许多人尊敬，由他出面去说服老同事、老同学、或是仰慕者加入。人家*先会想，牛人说好，必定不差。再听听产品概念，觉得酷啊，有前景。*后一看产品原型，眼前一亮，这事儿很有意思!这才开口问“我来了以后做什么，什么位置，什么待遇。”

所以我在上周的日志里讲：“项目本身够不够酷，初始团队的素质，邀请者与被邀请者在工作中的默契度，才是创业团队的魅力所在。”